Waarom je team na een training enthousiast is, maar er niets duurzaams uitkomt

De training zit erop en de reacties zijn positief: medewerkers hebben nieuwe inzichten opgedaan, ervaringen uitgewisseld en concrete afspraken gemaakt over wat zij voortaan anders willen doen. De motivatie is groot en iedereen vertrekt met het gevoel dat er nu echt iets gaat veranderen.

Zodra de gewone werkweek weer begint, blijkt het alleen lastig om die plannen vast te houden. Agenda’s lopen vol, deadlines vragen om aandacht en in drukke situaties vallen medewerkers al snel terug op de werkwijze die zij gewend zijn, waardoor de afspraken uit de training steeds verder naar de achtergrond verdwijnen.

Herken je dit? Dan betekent dat niet automatisch dat de training niet goed was of dat medewerkers onvoldoende gemotiveerd zijn. Om nieuw gedrag ook op de werkvloer vol te houden, is namelijk meer nodig dan één inspirerende trainingsdag. In dit artikel lees je waarom het geleerde vaak zo snel naar de achtergrond verdwijnt en wat HR, leidinggevenden, trainers en medewerkers kunnen doen om ervoor te zorgen dat een training ook op de langere termijn resultaat oplevert.

Tijdens een training is er tijd om te oefenen, ervaringen uit te wisselen en stil te staan bij wat je anders wilt doen. Een medewerker probeert bijvoorbeeld een nieuwe manier van feedback geven uit en merkt dat het gesprek daardoor beter verloopt. Op dat moment voelt het haalbaar om die aanpak voortaan vaker te gebruiken.

Terug op de werkvloer moet dat nieuwe gedrag een plek krijgen tussen de gewone werkzaamheden. Dat is lastiger dan het tijdens de training leek:

1. De aandacht gaat naar lopend werk. Deadlines, klantvragen en volle agenda’s krijgen voorrang, waardoor er weinig ruimte overblijft om bewust iets nieuws te proberen.
2. De situatie verloopt anders dan tijdens het oefenen. Een collega reageert onverwacht of een gesprek moet sneller worden afgerond. Dan vraagt de nieuwe aanpak om aanpassing.
3. De oude werkwijze gaat vanzelf. Zeker onder tijdsdruk is het makkelijker om te doen wat je gewend bent dan om bewust een andere keuze te maken.

Daarom zegt het weinig over de kwaliteit van de training als medewerkers niet meteen alles toepassen. Vraag liever wat ze al hebben geprobeerd en waar ze tegenaan liepen. Zo kun je samen bepalen welke kleine stap ze opnieuw kunnen oefenen.

Al meer dan honderd jaar geleden ontdekte de Duitse psycholoog Hermann Ebbinghaus iets dat nog steeds klopt: zonder herhaling verdwijnt nieuwe informatie razendsnel weer uit het geheugen. Al na een paar dagen ben je een groot deel vergeten van wat je hebt geleerd, als er niets mee gebeurt.

Zonder herhaling blijft na verloop van tijd vooral de algemene indruk van een training hangen. Medewerkers weten bijvoorbeeld nog dat ze iets hebben geleerd over feedback geven, maar kunnen de besproken aanpak of voorbeeldzinnen niet meer precies terughalen. Door de inhoud regelmatig te herhalen en toe te passen, blijft deze beter beschikbaar.

Tijdens een cursus is er tijd en rust om een nieuwe aanpak te oefenen. Op de werkvloer ziet dezelfde situatie er vaak anders uit:

1. Er is tijdsdruk. Een klant of collega verwacht snel een antwoord.
2. Situaties verlopen anders dan verwacht. Wat tijdens een oefening werkte, vraagt in de praktijk om aanpassing.
3. Oude gewoontes nemen het over. Zeker op drukke momenten voelt de vertrouwde aanpak het makkelijkst.

Stel dat een medewerker tijdens een cursus leert om in een lastig klantgesprek eerst door te vragen. Wanneer een geïrriteerde klant snel een oplossing wil, is de neiging groot om toch direct antwoord te geven. Daarom helpt het om ook na de cursus te bespreken wat er in zulke situaties gebeurt en hoe medewerkers de nieuwe aanpak kunnen blijven oefenen.

Juist na de training is het belangrijk om aandacht te blijven besteden aan wat er is geleerd. HR, de trainer, de leidinggevende én de medewerkers hebben ieder een eigen rol in het vasthouden en toepassen van het nieuwe gedrag.

Een volledige trainingsdag kan praktisch zijn, maar biedt weinig ruimte om het geleerde tussendoor toe te passen. Verdeel de training daarom, waar mogelijk, over meerdere kortere sessies. Laat deelnemers in de tussenliggende weken oefenen met een situatie uit hun eigen werk en bespreek tijdens de volgende bijeenkomst wat goed ging en waar ze tegenaan liepen.

Plan daarnaast vooraf al een terugkommoment, bijvoorbeeld vier tot zes weken na de laatste sessie. Zo worden herhaling en opvolging een vast onderdeel van het traject.

Laat deelnemers oefenen met situaties die zij in hun werk echt tegenkomen. Vraag hen daarom vooraf om een eigen casus mee te nemen, zoals een lastig gesprek dat binnenkort plaatsvindt of een terugkerende situatie met een klant. Zo sluit de oefening beter aan op de praktijk en kunnen deelnemers het geleerde na de training direct toepassen.

Als leidinggevende hoef je niet bij de training aanwezig te zijn om betrokken te blijven. Vraag medewerkers na afloop kort te delen wat zij hebben geleerd en welk actiepunt zij willen toepassen. Kom hier tijdens de eerstvolgende teamoverleggen regelmatig op terug: wat lukt al en waar lopen zij nog tegenaan? Zo blijft het geleerde onder de aandacht, zonder dat het als controle voelt.

Een foto van de flip-over is voor jezelf, en verdwijnt daarom ook het snelst. Stuur in plaats daarvan, dezelfde dag nog, een kort berichtje aan je manager met de twee of drie dingen die je concreet anders gaat doen. Dat kost twee minuten en het effect is groot: zodra iemand anders het weet, is de kans veel groter dat je er ook echt mee verdergaat en heeft je manager iets om drie weken later naar te vragen.

Een positieve evaluatie zegt vooral iets over hoe deelnemers de trainingsdag hebben ervaren. Kijk daarom na een aantal weken opnieuw naar het doel van de training: is het nieuwe gedrag terug te zien in overleggen, samenwerkingen of klantgesprekken? Bespreek dit bijvoorbeeld tijdens een individueel gesprek of teamoverleg. Zo meet je niet alleen de ervaring, maar vooral wat de training in de praktijk heeft veranderd.

• Als manager: reserveer tijdens het volgende teamoverleg een paar minuten om terug te komen op de gemaakte afspraken. Vraag wat al goed gaat en waar medewerkers nog tegenaan lopen.
• Voor HR en L&D: controleer of er na de laatste training een terugkommoment is gepland. Is dat niet het geval? Plan dit dan alsnog in.
• Als deelnemer: kies één actiepunt waarmee je aan de slag wilt en deel dit met je leidinggevende. Zo wordt het makkelijker om er later samen op terug te komen.

Een training krijgt pas echt waarde wanneer het geleerde ook daarna aandacht blijft krijgen. Door afspraken vast te leggen, ruimte te maken om te oefenen en regelmatig te bespreken wat wel en niet lukt, krijgt nieuw gedrag de kans om onderdeel te worden van het dagelijkse werk.